经历了近三年的疫情波折，各行各业均受到了不同程度的波及，不少企业需要通过裁员、调岗、降薪等方式度过经济难关。然而，一些企业为应对疫情冲击，一味地滥用用工权裁员、降薪，引发用人单位与劳动者之间的纠纷，最终却面临法律追责与经济压力的双重困境。如何合法、合理、合规地进行员工薪酬调整及岗位调整是解决这一问题的核心，本文将围绕各个策略和应对方法逐一分析。

一、单方调整

按照《劳动合同法》规定，用人单位在几种法定情形下具有单方决定是否调岗降薪的权利，常见的情形包括员工不能胜任岗位、员工存在严重违规违纪的情况，通常情况下这些情形都源于劳动者自身存在严重过错或能力不足，企业方能依法采取调岗降薪措施。

情形一：员工不能胜任其岗位

按照《劳动合同法》第四十条第二款，当劳动者不能适应于原岗位的工作要求时，企业依法有权调整其岗位。岗位的调整与薪酬相挂钩，企业依此合理降薪，使“岗”与“薪”相匹配自然是正当的。

情形二：员工存在严重违纪违规

员工严重违反企业规章制度、劳动纪律、职业道德等存在重大过错的行为，企业可在满足一定条件下对其适当采取降薪处分。

但按照司法实务及相关的法律条例规定，企业对此类员工采取降薪处分需要满足一定的条件：

1、违纪降薪要有合法可行的规章制度作为依据，并且具备完善的奖惩制度。

2、企业需要证明员工的违纪违规行为达到章定、约定或法定的过错程度。

3、注意违纪降薪的时效性应当不得超过合理的期限，司法实践中一般认定此种违纪降薪的时效期限不得超过3个月。

二、双方协商

（一）企业与员工事前约定

双方在劳动合同中应当作出如下约定，则可以避免在日后调岗降薪问题上产生纠纷，并为调岗降薪提供明确且双方合意认可的依据：1、劳动者同意服从用人单位生产需要或工作安排，并对劳动者岗位调整的同时作出薪酬调整。2、劳动者以岗位分类为准，未超出合同中所指的特定类别岗位变动应当属于正当调岗，劳动者接受薪随岗变。3、服从绩效考核制度以及多样化工资分配结构，约定一个固定岗位工资的同时，再配套一个依据绩效考核及奖惩制度可变动的福利工资。

在上述三种情形下，则企业依照劳动合同约定，结合劳动者实际工作情况进行薪酬变动自然是具备充分法律依据的。

（二）企业与员工的事后协商

1、在事后劳动者与企业通过双方协商一致变更劳动合同，当然此种降薪方式非常理想化，现实中几乎不存在。

2、劳动者默示同意变更劳动合同，即劳动者未书面表示同意，但行为上服从降薪安排。根据《最高人民法院关于审理劳动争议若干问题的解释》（一）第四十三条规定，即在司法实践上一般认可此种默示同意变更劳动合同的效力，在此种情况下的调岗降薪合乎法律规定。

3、劳动者拒绝服从用人单位安排，则此种情形不能视为劳动者同意，除非双方事先就调岗降薪在劳动合同中另有约定，否则企业不得单方实行调岗降薪行为。

三、集体协商

经过民主讨论协商的集体降薪，实践中包括两大类，一类是企业面临巨大经营困境时采取的应对措施，另一类是通过职工代表大会的投票表决。集体降薪属于调岗降薪中极其特殊的情形，任何情形的集体降薪，企业均要满足如下严苛的法定条件和标准：

1、存在需要调整薪酬制度的重大事实：例如严重经济困难而经营亏损、或发生公司章程规定的重大事项。

2、集体降薪涉及劳动者重大利益，企业不得单方调整集体薪酬制度，需要通过有明确内部规章规定且符合《劳动合同法》规定的民主协商表决制度，例如职工代表大会依法进行表决并最终确定。

3、薪酬制度的变更需以能为劳动者所容易查阅到的方式进行公示，并确保其能知晓。薪酬制度变更不得针对某一个或某一类岗位的劳动者，应当为集体在基本公平的基础上整体降薪。

四、评析

用工管理不能任意妄为，企业与劳动者签订的劳动合同是一切岗位及薪酬调整的根本依据，合法合理地运用法律允许的降薪策略，在劳动合同中与劳动者达成明确的薪酬调整约定是企业合法调岗降薪最行之有效的方式方法。

协调好自主用工与劳动者权益间的法律平衡点，切记在法律规定的范围内行使用工自主权。即使疫情带来重大不利，也不可超越法律的界限，结合事先约定与事后协商等重要方式，做好调岗降薪的事前应对与事后处理机制，方能为企业应对挑战提供正当安全的经营方略。